论文人才评价作用的反思回归认可补充与反对(6)

职称评定政策改革弱化论文作用没有错，但也应研究评聘分离政策和用人单位聘任制度的改革措施。 《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见规定，实行岗位管理的科研事业单位按1:3:6设置了高中初级岗位数，且在10%高级岗位数中又按不同比例设置从一级到七级的岗位数，评的前提是聘，没有聘就没资格评，评上后再等空岗，有空岗后才能聘，评聘分离成了评聘制约。一些科研单位在聘任岗位时，没有制定科学合理的办法，科研业绩好的不如年龄高的和有行政职务的。论文虽有不足，但比工作总结、实验报告、设计方案等替代指标更有说服力和公信力，评聘分离政策和用人单位聘任制度对人才学术成长的负面影响也应同步改革。

4.4 论文为什么会成为人才评价的核心指标？

从宏观层面来看，论文是衡量一个国家科技创新绩效的重要指标，国外科技强国也采用论文作为人才评价指标[5]。从微观层面来看，论文也是衡量科技人员创新绩效的重要指标。在人才评价时，在晋升专业技术职称时，在申报院士、学术和技术带头人等学术荣誉时，在申报科技成果奖与科技项目时，都会用到论文，可以说人才的学术生涯与论文为伴 (见图1)。一些投机型科技人员将发论文作为科研活动的唯一目标，论文多意味着职称晋升快，这是唯论文论产生的现实逻辑。本研究发现，论文多则学历高，且论文多比学历高对职称晋升的贡献大，一方面是因为论文能够体现科技人员的实际贡献，学历高的人员实际贡献不一定大，这是可能的并值得肯定的；另一方面是因为论文能够作为评价人才的指标，但不同行业、不同工作性质的科技人员采用一个标准，没有考虑个性因素，给了科技人员投机机会，这是应该改革的。改革不能将论文多用性等同于唯论文论，论文多用性是论文属性决定的，唯论文论是论文本身具有人才评价功能、人才评价制度不完善、多元化评价机制缺失等多方面造成的。能写论文不一定与科研实绩画等号，但不能写论文与科研实绩画等号也有问题，甚至问题更大。既要为十年磨一剑的科技人员点赞，也要包容十年难磨一剑的科技人员；既不能捧高论文高产者，也不必照顾论文低产者。改革既要建立多元化评价机制堵投机行为，又要批判不能写论文的科技人员，不能因为存在利用论文的投机行为就否定论文的作用。

图1论文生态系统

4.5 论文有比人才评价更重要的价值吗？

本研究发现，性别、学历、学科、工作性质、年龄等对非物化评价因子均没有显著差异，各类农业科技人员一致认可论文的人才评价作用；推广科技人员与科研人员之间没有显著差异，表明弱化论文人才评价作用可能忽视了各类科技人员的视角。

农业科技人员最看重论文对基本学术能力的贡献，这很好地解释了为什么各类农业科技人员对非物化指标一致认可。首先，在写论文的过程中，科技人员的科学性、系统性、严谨性、规范性、缜密性、逻辑性、客观性、透彻性将得到锤炼，同行专家审稿、学术交流进一步淬火成钢，论文对提高科技人员分析问题、解决问题、预判趋势等基本能力是工作总结、项目报告等替代指标难以企及的。其次，高质量科技成果注定只是少部分科技人员的机会，大部分没有好成果的科技人员需要通过论文体现自身价值、表达科技情怀、积累科研经验。最后，写论文也是一个强制学习的过程，强制科技人员与国际学术界保持同步，闭门造车无法实现领跑。

论文的核心作用是培养科技人员基本学术能力，但职称对科技人员的影响太大，导致论文对职称晋升的作用掩盖了论文对培养基本学术能力的本质作用，客观上导致唯论文论的形成，职称改革有必要让论文作用回归培养学术能力第一的正轨。当问及人才评价新政策是否让基层推广人员、研究属性不明显的人员获得了更大职称晋升机会时，77.71%的受访者选择了认可或非常认可。科研/高教人员重视基本学术能力，社科研究同样要通过科学的手段揭示现象、剖析问题、阐明机理、预测趋势、提出建议，推广工作中也需要用科学的方法来确定品种、技术、施肥、用药。基本学术能力是共性能力，不会因为性别、学科、学历、工作性质、年龄的不同而例外，体现了科技人员的共同价值观。论文是培养科技人员基本学术能力的手段，如果取消了论文要求，就意味着对这个基本能力的否定。人才评价应在共性基础上调控差异，即推广、管理、科研/高教人员都可选择论文作为职称晋升的条件，在此基础上推广人员可增加推广成效，管理人员可增加决策服务，科研人员甚至还可加重论文权重。

文章来源：《吉林农业科技学院学报》 网址: http://www.jlnykjxyxb.cn/qikandaodu/2021/0508/731.html